خلاصه کتاب مربیگری برای عملکرد بهتر اثر جان ویتمور

عناوین
Toggleدرباره کتاب
- عنوان اصلی: Coaching for Performance
- نویسنده: سِر جان ویتمور
- سال انتشار: ۱۹۹۲
- ژانر: رهبری و مدیریت، بیزینس، روانشناسی، توسعه شخصی، خودیاری
- امتیاز کتاب: ۴.۱۰ از ۵ (بر اساس وبسایت goodreads.com)
کتاب کوچینگ برای عملکرد بهتر، بهعنوان متن پایهای شناخته میشود که صنعت چندین میلیون دلاری کوچینگ کسبوکار را پایهگذاری کرد. نسخه بیست و پنجمین سالگرد کتاب، مدل معروف GROW را با رویکردی تازه بازبینی کرده و پس از یکچهارم قرن تجربه در کوچینگ عملکرد، روشهای آن را مرور میکند. این کتاب برای رهبران و کوچها در سراسر جهان ضروری است.
درباره نویسنده
سِر جان ویتمور، پس از شناخت ارزش روشهای کوچینگ خود فراتر از عرصه ورزش، پیشگام صنعت کوچینگ عملکرد شد. او پس از بازنشستگی از حرفه رانندگی مسابقهای، سالها به توسعه روش «کوچینگ عملکرد» پرداخت و سرانجام Performance Consultants را تأسیس کرد که اولین مشاوران کوچینگ رهبری و کسبوکار بودند. او مدل GROW را توسعه داد و صنعت کوچینگ را به شکل امروزی آن معرفی کرد. ویتمور در سال ۲۰۱۷، چند ماه پس از تکمیل نسخه بیست و پنجمین سالگرد کتاب، درگذشت.

مقدمه: آشنایی با اصول کوچینگ و مدل GROW
پیش از اینکه سر جان ویتمور اولین نسخه کتاب کوچینگ برای عملکرد بهتر را در سال ۱۹۹۲ بنویسد، واژهی «کوچ» تنها به فردی اطلاق میشد که ورزشکاران را آموزش میداد.
در واقع، ویتمور خود حرفهاش را بهعنوان یک راننده مسابقه آغاز کرد و سپس بهعنوان مربی تنیس با عملکرد بالا فعالیت داشت. کوچینگ در مفهوم کسبوکار نسبتاً جدید است.
ویتمور زمانی به اصطلاحِ «کوچینگ عملکرد» روی آورد که به این نکته رسید که تکنیکهایی که به تاجران در زمین تنیس آموزش میداد، برای آنها خارج از میدان مسابقه نیز بسیار مفید است.
در اوایل دهه ۸۰، ویتمور شرکت Performance Consultants را راهاندازی کرد؛ سازمانی که مفهوم کوچینگ رهبری و عملکرد را ترویج داد. او با همکاری شرکت مشاوره مدیریتی مککینزی، فرصت یافت تا روشهای خود را در قالب مدلی به نام GROW برای کوچینگ عملکرد تدوین کند. از آن زمان، کوچینگ کسبوکار به یک صنعت بزرگ تبدیل شده است.
این رشد صنعت مدیون موفقیت کوچینگ بهعنوان یک استراتژی توسعه رهبری است و به همین دلیل روشهای ویتمور، از جمله مدل GROW، همچنان اهمیت دارند. امروزه، کسبوکارهای با عملکرد بالا به رهبرانی با هوش هیجانی بالا وابسته هستند.
ما از تئوریهای ابتداییِ پاداش و تنبیه در روانشناسی انگیزشی فاصله گرفتهایم و اکنون به دورانی رسیدهایم که سازمانها باید به کارکنان خود معنا بدهند تا موفق شوند. دیگر افراد تنها برای شرکتها کار نمیکنند؛ این شرکتها نیز باید برای آنها کار کنند.
کوچینگ، مهارت کمک به افراد برای غلبه بر موانع درونی، یافتن بهترین مسیر و ارائه استقلال واقعی در کار آنهاست؛ کوچینگ، هوش هیجانی در عمل است.
نسخه بیست و پنجمین سالگرد کوچینگ برای عملکرد بهتر تمام چیزهایی را که ویتمور در طی یکچهارم قرن پیشرو در صنعت کوچینگ آموخت، در خود گنجانده است. این کتاب برای رهبران و کوچها، راهنمایی ضروری برای توسعه فرهنگهای با عملکرد بالا است.
در این خلاصه، چهار گام مدل GROW – اهداف، واقعیت، گزینهها و اراده – را مرور میکنیم و به شما ایدهای از نحوه استفاده عملی آن میدهیم. اما پیش از آن، اصول اصلی کوچینگ برای عملکرد را بررسی میکنیم.
اصول کوچینگ عملکرد (Performance Coaching)
کوچینگ، در اصل، فرایندی است که شامل ایجاد رابطهای با فرد کوچشونده و هدایت او در مسیر توسعه عملکردیاش میشود. در این فرآیند، هدف شما این است که موانع درونی که قابلیتهای فرد را محدود میکنند، از بین ببرید.
برای تصور بهتر این مفهوم، میتوان کوچینگ را با استراتژی دیگری به نام «مربیگری» مقایسه کرد. در یک رابطه مربیگری، مربی دانش خود را به شاگرد منتقل میکند و تمرکز بر تجربه مربی است. یادگیری در اینجا از طریق آموزش مستقیم صورت میگیرد.
اما کوچینگ متفاوت است. هدف کوچینگ تمرکز بر تجربه کوچشونده است، در حالی که کوچ به او کمک میکند تا موانع درونی خود را از سر راه بردارد. شما به او کمک میکنید که بر مسائلی مانند شک و تردید به خود، کمبود رضایت و یا انگیزهی پایین غلبه کند.
کوچینگ بر اصول آگاهی و مسئولیت استوار است؛ به این معنا که فرد هم نسبت به خود و هم نسبت به روابطش با دیگران آگاه و مسئول باشد.

کوچینگ عملکرد به فرد کوچشونده اجازه میدهد تا مسئولیت توسعهی شخصی خود را بر عهده بگیرد و انگیزهی درونی ایجاد کند. اما پیش از آنکه بتوانید دیگران را کوچ کنید، لازم است خودتان را کوچ کنید. مسئولیتپذیری و آگاهی شخصی شما برای رهبری و هدایت یک تیم با عملکرد بالا ضروری است.
سختترین عادتی که باید ترک کنید، این است که به جای گفتن، گوش کنید.
وقتی روزنامه فایننشال تایمز شروع به اجرای روش کوچینگ کرد، رهبر تیم، اولیویه دوپلن، اذعان داشت که این کار در ابتدا مانند از دست دادن قدرت به نظر میرسید. اما زمانی که دید تیمش ده برابر بیشتر تلاش میکند، فهمید که این معامله ارزشمند است.
همانطور که مدل GROW را مرور میکنیم، این اصول اساسی را در ذهن داشته باشید.
ویتمور تأکید میکند که این مدل زمانی قدرتمند است که در بستر هوش هیجانی استفاده شود. کوچها باید اطمینان حاصل کنند که سؤالات قدرتمندی میپرسند و به پاسخهای دریافتی بهطور فعال گوش میدهند.
شما باید کوچشونده را بهطور ذهنی درگیر کنید و او احساس نکند که قضاوت میشود. در هر مرحله از مدل GROW، سؤالات قدرتمند خاصی را بررسی خواهیم کرد؛ اما فعلاً به یاد داشته باشید که تمرکز شما باید همواره بر روی کوچشونده باشد.
G – اهداف
اولین مرحله در مدل GROW، تعیین هدف است.
ویتمور چهار سطح مختلف برای اهداف تعریف میکند، از بلندپروازانهترین آرزوها تا کارهای روزمره و جزئی. در بالاترین سطح، اهداف رویایی قرار دارند. این اهداف، تمایلات کلی و غالباً مبهمی هستند که ممکن است یک کوچشونده به عنوان آرزوهای خود به شما بگوید.
این اهداف را میتوان به عنوان «اهداف چرا» در نظر گرفت. اهداف رویایی شاید بلندپروازانه به نظر برسند، اما آنها هستند که به دیگر اهداف عملی معنا میبخشند. وقتی دلیل انجام یک کار را بدانید، میتوانید تعیین کنید که چه چیزی باید انجام شود. اینها اهداف نهایی هستند و نشان میدهند که چگونه میتوان هدف رویایی را به واقعیت تبدیل کرد. کوچشونده واقعاً چه چیزی را میخواهد به دست بیاورد؟ چگونه این رویا به حقیقت میپیوندد؟
در یک سطح پایینتر، شما سطح عملکردی را شناسایی میکنید که بهترین شانس موفقیت را برای کوچشونده فراهم میکند. اهداف نهایی باید در هر جایی که امکان دارد با اهداف عملکردی همراه شوند. اینها گامهای مشخصی هستند که برای دستیابی به هدف نهایی لازماند و شامل مواردی مثل زمانبندی و نقاط عطف قابل اندازهگیری برای پیگیری پیشرفت میشوند.
در نهایت، جزئیترین اهداف، اهداف فرایندی هستند که رفتارهای روزانهای را توصیف میکنند که به اهداف بالاتر خدمت میکنند. چه گامهایی برای دستیابی به نقاط عطف کوچشونده نیاز است؟
به عنوان کوچ، وظیفه شما تعیین اهداف برای کوچشونده نیست. بلکه باید به آنها کمک کنید تا خودشان هدفگذاری کنند. با تعیین اهداف توسط خودشان، آنها مسئولیت این اهداف را میپذیرند و شخصاً برای موفقیت خود سرمایهگذاری میکنند.
سؤالات قدرتمندی که میتوانند در تعیین اهداف کمککننده باشند، شامل مواردی مانند «موفقیت در آنجا چگونه به نظر میرسد؟» یا «تصورت از تویی که به این نتیجه دست یافتهای، چگونه است؟» است.
بهتر است از اهداف گسترده شروع کنید و به تدریج به سمت اهداف جزئیتر حرکت کنید. برای رهبرانی که به روش کوچینگ روی آوردهاند، ممکن است تغییر از تعیین اهداف توسط خودشان به هدفگذاری توسط اعضای تیم دشوار باشد.
اما وقتی اعضای تیم خودشان اهداف را طراحی میکنند، انگیزه درونی آنها بیشتر میشود و عملکردشان بهبود مییابد. یک نقطه شروع عالی میتواند این باشد که اعضای تیم اهداف فرایندی خود را طراحی کنند و به آنها اختیار دهند تا در چگونگی دستیابی به نقاط عطف کلیدی نقش داشته باشند.
در مسیر پیشرفت، بسیار ضروری است که وضعیت فعلی خود را به خوبی درک کنید.
R – واقعیت
در مرحله «واقعیت» در مدل GROW، تمرکز کوچ بر بررسی دادهها نیست. البته، شاید بخواهید از دادهها شروع کنید، اما هدف این مرحله یافتن علت ریشهای مشکل است، نه صرفاً نگاه کردن به علائم. به عبارت دیگر، باید به دنبال فهمیدن دلایل اصلی وضعیت موجود باشید، نه فقط آنچه در ظاهر دیده میشود.
این کار شامل پرسیدن سؤالات توصیفی و بدون قضاوت است و همچنین به درک چرایی شرایط فعلی کمک میکند.
اما منظور از «سؤالات توصیفی و بدون قضاوت» چیست؟
تصور کنید کسی از شما بپرسد: «چرا این کار را انجام دادی؟» این نوع سؤال اغلب حالت دفاعی در شما ایجاد میکند و شما را وادار میکند به جای تحلیل انتقادی رفتار خود، آن را توجیه کنید.
حالا این سؤال را با این سؤال مقایسه کنید: «چه عواملی بر تصمیم شما تأثیر گذاشتند؟» در این نوع پرسش دوم، از شما خواسته میشود چیزی خاص و عینی را توصیف کنید، و احتمال بیشتری دارد که بدون احساس تهدید یا زیر سؤال رفتن، پاسخ دقیقی بدهید.
این نوع سؤالات قدرتمند هستند، زیرا به کوچشونده کمک میکنند تا آگاهی بیشتری نسبت به واقعیت خود پیدا کند.
سؤالاتی که کوچ در این مرحله میپرسد باید به گونهای باشند که پاسخ دادن به آنها ذهنی و درگیرکننده باشد، اما انتقادی نباشند. پاسخها باید نیازمند تفکر باشند و یک چرخه بازخورد ایجاد کنند که کوچ و کوچشونده را برای کشف واقعیت با هم هدایت کند.
نمونههایی از این سؤالات قدرتمند میتوانند اینها باشند:
«نگرانی اصلی شما چیست؟»
«تا الان چه اقداماتی انجام دادهاید؟»
«چه منابعی فکر میکنید نیاز دارید که در حال حاضر در اختیار ندارید؟»
گاهی کمک میکند که سؤالاتی درباره احساسات و حالت بدنی کوچشونده در یک موقعیت خاص نیز مطرح شود. مثلاً:
«در آن جلسه چگونه ایستاده بودید؟»
«چه افکاری قبل از شروع جلسه در ذهن شما غالب بود؟»
آگاهی بدنی میتواند به افراد کمک کند بهصورت خودکار رفتارشان را اصلاح کنند.
به طور کلی، کوچینگ برای واقعیت به کوچشونده کمک میکند تا مهارتهای آگاهی و مسئولیتپذیری را که هسته اصلی کوچینگ عملکردی هستند، تقویت کند.
در مرحلهی بعدی، «گزینهها» در مدل GROW، هدف این است که تا جایی که ممکن است مسیرهای جایگزین را برای اقدام بررسی و ایدهپردازی کنید.
O – گزینهها
در مرحله «گزینهها»، هنوز به دنبال یافتن یک راهحل بهینه نیستیم. در عوض، هدف این است که فرضیات موجود خود و کوچشونده را درباره نحوه انجام یک کار بشکنیم.
خلاقانه فکر کنید و به احتمالات بیندیشید. اغلب افراد فرضیات منفی دارند که باعث میشود ایدهها را قبل از بررسی جدی رد کنند. مثلاً: «ما بودجه نداریم.»
سؤالاتی بپرسید که نشان دهد اگر آن مانع وجود نداشت، چه کاری ممکن بود. به عنوان مثال: «اگر بودجه داشتید، چه میکردید؟» یا «اگر این انتظار وجود نداشت، چه اتفاقی میافتاد؟» شاید این گزینهها در حال حاضر واقعبینانه نباشند، اما پاسخها به کوچشونده کمک میکنند دیدگاه جدیدی پیدا کند. اغلب میبینید که گزینههای تازهای پیدا میشوند که حتی به آنها فکر نکرده بودید. این مرحله میتواند به تعیین اهداف آینده هم کمک کند.
مثلاً اگر کوچشونده بگوید: «این واقعاً همان چیزی است که میخواهم انجام دهم»، شما میتوانید کمک کنید تا موانع را برای رسیدن به آن هدف برطرف کنید. فقط به یاد داشته باشید که خلاقیت میتواند افراد را آسیبپذیر کند، بنابراین باید محیطی امن و بدون قضاوت برای اشتراکگذاری ایدهها فراهم کنید. شاید شنیده باشید که در محیط کار «هیچ ایدهی بدی وجود ندارد»، اما آیا واقعاً به آن باور داشتید؟ به زبان بدن خود، سؤالاتی که میپرسید، و هر گونه تعصبی که ممکن است داشته باشید، دقت کنید.
اگر خودتان هم ایدهای برای گزینهها دارید، صبر کنید تا کوچشونده تمام ایدههای خود را ارائه دهد. سپس بپرسید آیا اجازه دارید پیشنهاداتی بدهید. بگذارید آنها در مورد گزینهها بحث کنند و بهبودشان دهند. اما ایدههای خود را بهعنوان «بهتر» یا «درستتر» مطرح نکنید؛ مهم است که این مسیر، مسیر خود آنها باشد.
W – اراده
آخرین مرحله از مدل GROW «اراده» است. این مرحله شامل پاسخ به پرسش «چه کاری میخواهید انجام دهید؟» و ایجاد اراده شخصی به معنای نیت و مسئولیتپذیری است. بدون اراده شخصی، هیچ تعهدی برای اقدام وجود ندارد.
جان ویتمور این مرحله را به دو بخش تقسیم میکند:
۱. بخش اول ایجاد حس پاسخگویی است.
کوچشونده باید اقدامات خود را مشخص کند، نتایج قابلسنجش را تعیین نماید و زمانبندی اجرای آن را تنظیم کند. با بیان این موارد، فرد حس تعهدی به دنبال کردن برنامهاش ایجاد میکند. از پرسش درباره برنامهریزی آنها برای انجام این کار آغاز کنید: حالا که گزینهها را بررسی کردهایم، وقت آن است که آنها را به یک برنامه عملی تبدیل کنیم.
چه زمانی قصد دارند این کار را انجام دهند؟ داشتن یک زمانبندی مشخص بسیار مهم است.
سپس، با سؤالاتی برنامه را دقیقتر کنید: ممکن است با چه موانعی مواجه شوند؟ به چه حمایتی نیاز دارند؟ چه کسانی را باید از این تصمیم آگاه کنند؟
همه این سؤالات به کوچشونده کمک میکنند تا برنامه عملی خود را تدوین و به آن باور پیدا کند. تعهد آنها به مسیر انتخابی، کلیدی است. از آنها بپرسید: تعهد خود را از ۱ تا ۱۰ چگونه ارزیابی میکنند؟ چه چیزی میتواند این ارزیابی را بهبود بخشد؟
۲. بخش دوم «اراده» مرحله پیگیری و بازخورد است.
شما میخواهید پیشرفت کوچشونده را در زمان مشخص شده بررسی کنید. اگر تعهد خود را حفظ کردهاند، عالی است. اگر هم این کار را نکردهاند، باز هم عالی است. هدف از این بازنگری سرزنش کردن یا عصبانی شدن نیست. عملکرد بالا سرمایه گذاریای است که با هم انجام میدهید و این فرصتی برای یادگیری بیشتر است.
خواه آنها موفق شده باشند یا نه، نکاتی برای بهبود و مواردی که به خوبی پیش رفتهاند وجود خواهند داشت. کدام بخشهای برنامه مشکل ایجاد کردند؟ چه عواملی تعهد آنها را کاهش داد؟ چگونه میتوانند برنامه را طوری تغییر دهند که دفعه بعد موفقتر باشد؟
کوچینگ در عمل
حالا که اصول اولیه کوچینگ و مدل GROW را بررسی کردهایم، بیایید ببینیم کوچینگ در عمل چگونه به نظر میرسد.
رایجترین شکل کوچینگ، کوچینگ رسمی یا یکبهیک است. در این نوع کوچینگ، یک کوچ با یک کوچشونده همکاری میکند و در مسیر رشد کوچشونده به او کمک میکند.
در چنین محیطی، لازم است که اعتماد ایجاد کنید و بر محرمانگی تأکید داشته باشید. زمانی که با یک فرد جدید شروع به کوچینگ میکنید، باید مواردی مانند هماهنگیهای زمانی، مرزها، اهداف و ارزشها را مورد بحث قرار دهید و مطمئن شوید که کوچشونده با انتظار شما از جلسات آشناست.
همچنین میتوانید یک تیم را برای بهبود عملکرد کوچ کنید. در این حالت، هدف شما افزایش آگاهی جمعی و ایجاد حس مسئولیت مشترک در تیم است. گفتگوها از تمرکز فردی به تمرکز گروهی تغییر میکنند. مثلاً، به جای پرسیدن «هدف شما چیست؟» باید بپرسید «هدف ما چیست؟» بررسی وضعیت موجود و تبدیل آن به یک واقعیت مشترک و همچنین طوفان فکری برای یافتن گزینهها به یک کار گروهی تبدیل میشود.
در یک محیط گروهی، هدف اغلب ایجاد فرهنگی از کوچینگ است، نه فقط رابطهی سنتی کوچ و کوچشونده. این فرهنگ به ویژه در محیطهای کاری مدرن که تیمها انعطافپذیر یا پراکنده در نقاط مختلف جهان هستند، بسیار کاربردی است.
تغییر فرهنگ سازمان میتواند چالشبرانگیز باشد، اما رهبری نقش محوری در این تغییر دارد. چه در یک گروه و چه با یک فرد، توسعه یک چرخه است، نه یک مسیر خطی.
بهبود مستمر به این معناست که ممکن است بارها و بارها به مراحل مختلف مدل GROW بازگردید، زیرا اهداف، واقعیتها، گزینهها و ارادهها تغییر میکنند. این رویکرد بهطور خاص برای کسبوکارهایی که به اصول نابی پایبند هستند، مناسب است و به آنها کمک میکند تا بهطور مداوم برای افزایش ارزش از طریق نیروی انسانی خود اقدام کنند.
با پیشرفت رابطه کوچینگ، کوچشونده آموزههای کسب شده را در عمل پیاده کرده و برای توسعه در مسیرهای جدید و ارزشمند تلاش میکند. سبک کوچینگ شما هرچه باشد، تمرکز همیشه باید بر روی افراد و رشد آنها باشد.
خلاصه نهایی
در اینجا نکات اصلی کتاب “کوچینگ برای عملکرد بهتر” بررسی میشود.
آنچه از اصول اساسی کوچینگ، آگاهی و مسئولیت آموختهایم، بهطور فزایندهای در دنیای امروز که فرهنگ کسبوکارها از ما انتظار بیشتری دارد، اهمیت پیدا میکند. هوش عاطفی اکنون به عنوان یک جزء ضروری از رهبری و بخش مهمی از انسانیت شناخته میشود. در این زمینه، مدل GROW به مربیان و رهبرانی که میخواهند به توسعه دیگران کمک کنند، خدمت میکند.
مدل GROW با شروع از یک هدف مشخص، به شما کمک میکند تا درک بهتری از آنچه که کوچشونده از کار و زندگی خود میخواهد به دست آورید. با پرسیدن سوالات معنادار، میتوانید به عمق مشکلات نفوذ کرده و ریشه آنها را شناسایی کنید، نه فقط به علائم ظاهری. پس از درک واقعیت کنونی، میتوانید به طوفان فکری برای یافتن گزینهها بپردازید و موانع ذهنی که افراد در ذهن خود ساختهاند را بشکنید تا آنها را به هیجان برای امکانات موجود وادار کنید.
در نهایت، مراجع شما قادر خواهد بود این گزینهها را به یک برنامه عمل تبدیل کند که بر اساس اراده و انگیزه شخصی او شکل میگیرد. در این فرآیند، شما بهعنوان مربی، مسیر جدیدی برای توسعه و پیشرفت او فراهم میکنید.
سر جان ویتمور در سال ۲۰۱۷ درگذشت، اما تأثیر او بر صنعت کوچینگ و رهبری کسبوکار همچنان ادامه دارد. مدل GROW هنوز هم استاندارد طلایی برای مربیان و رهبران در سطح جهانی است. اگر یک نکته از این خلاصه به یاد داشته باشید، آن را به اصول مسئولیت و آگاهی نسبت دهید که اساس کل چارچوب کوچینگ را تشکیل میدهد.
در نهایت، به یاد داشته باشید که عملکرد بالا از خود شما آغاز میشود.
دیدگاهتان را بنویسید